La Cuarta Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria ha emitido una sentencia en la Casación N° 8647-2024 Puno, en la que se establece que el incumplimiento de metas no justifica el despido por falta grave. Esta decisión delimita la causal de desvinculación laboral por rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador.
El caso se originó cuando un trabajador presentó una demanda para que se declare arbitrario su despido, alegando vulneración al derecho de trabajo y al debido proceso. El trabajador argumentó que la empresa demandada le notificó una carta de imputación de faltas graves, atribuyéndole haber incumplido el Manual de Organización y Funciones de su puesto de trabajo al no haber obtenido el porcentaje global mayor o igual al 75% de los objetivos trazados. A pesar de presentar sus descargos, el trabajador fue despedido por comisión de falta grave, lo que consideró un despido arbitrario.
La sala suprema, al conocer el caso en casación, advirtió que la causa del despido no estaba relacionada con la conducta del trabajador que deliberadamente infringe una obligación esencial de su contrato de trabajo, sino con su capacidad. El tribunal explicó que el rendimiento deficiente del trabajador en relación con su capacidad y al rendimiento promedio en labores de otros trabajadores bajo condiciones similares no justifica el despido por falta grave.
La sentencia establece que la conducta que el empleador pretende imputar al trabajador como falta no está tipificada en forma clara y precisa en el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), por ser este dispositivo legal genérico. En su lugar, debió aplicarse el inciso b) del artículo 23° de la LPCL, que fija como causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador el rendimiento deficiente en relación con su capacidad y con el rendimiento promedio de sus demás compañeros.
La sala suprema determinó que la empresa demandada vulneró los principios de tipicidad, legalidad, debido proceso y el derecho de defensa, que son transversales a todos los procedimientos, sean estos judiciales o administrativos, y que incluso también se aplican a las relaciones entre los particulares. El tribunal señaló que el empleador, al iniciar el procedimiento disciplinario, vulneró el principio de tipicidad, ya que la conducta reprochable debe calzar exactamente en el supuesto de la norma legal que la sanciona. En este caso, el trabajador no tuvo la intención deliberada de incumplir con un deber esencial del contrato de trabajo.
Además, la sala consideró que el empleador afectó el principio de debido proceso y el derecho de defensa, ya que la calificación errada de la causa de despido originó un procedimiento disciplinario que no era el pertinente. De acuerdo con el artículo 31° de la LPCL, el empleador no puede despedir por causa relacionada con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. En este caso, al trabajador se le otorgaron solo seis días de plazo para realizar sus descargos, lo que fue considerado insuficiente por el supremo tribunal.
Por lo tanto, la sala suprema declaró fundada la casación y determinó que el despido del trabajador fue arbitrario, ordenando el pago de una indemnización por despido arbitrario, más los intereses legales que se generen.
